Sėkmingos darbuotojų atrankos raktas – vertinimo testų naudojimas

Sėkmingos darbuotojų atrankos raktas – vertinimo testų naudojimas

Verslo psichologai teigia – „Nėra blogų darbuotojų – yra žmonės dirbantys ne savo darbą“. Per pastaruosius kelis dešimtmečius atlikti tyrimai patvirtina, kad būsimas darbuotojas pokalbio dėl darbo metu gali būti prilyginamas ledkalniui, kurio tik vienas trečdalis kyšo virš vandens ir yra aiškiai matomas, kiti du trečdaliai yra pasislėpę giliai po vandeniu ir su jais „susipažįstama“ tik tada, kai darbuotojas jau kurį laiką padirba įmonėje. Tai visiškai natūralu ir suprantama, nes kiekvienas mūsų stengiamės pradžioje parodyti tai, ką turime geriausio… Tačiau, kaip be būtų gaila, nesame pajėgūs labai ilgai „slėptis“ po susikurta idealaus darbuotojo kauke.

Neretai tenka iš darbdavių išgirsti tokias frazes: „Jei būčiau iš karto žinojęs, kad …“ arba „Pokalbio dėl darbo metu jis/ji taip puikiai pasirodė, tačiau jam/jai padirbus kelis mėnesius kažkas atsitiko…“.

Tyrimais yra įrodyta, kad vien tik interviu su darbuotoju metu gaunama 12% visos informacijos apie būsimą darbuotoją; dar 14% informacijos galima gauti surinkus rekomendacijas iš buvusių darbdavių, o iš kur gauti dar bent 50% visos informacijos apie būsimą darbuotoją ir jo tinkamumą būsimam darbui. Tyrimų duomenimis – labai geras darbuotojo atitikimas konkrečiai pozicijai yra 75% ir daugiau. Šiam tikslui pasiekti yra sukurta įvairių asmeninių savybių vertinimo, motyvacijos ir profesinių interesų vertinimo testų ir klausimynų. Svarbiausia juos rasti ir pasirinkti tinkamus.

Žinoma, didelėms ar vidutinėms įmonėms, kurios turi personalo skyrių ir/ar personalo vadovą/ vadybininką yra paprasčiau, nes personalo vadovas gali būti baigęs, pavyzdžiui, organizacijų psichologiją ir jau turi įvairių papildomų įrankių, kuriuos naudoja vykdydamas naujų darbuotojų atranką, taigi jie gali padidinti atrankos „taiklumą“ iki, pavyzdžiui 66%, naudodami: tik asmeninių savybių vertinimą (12% papildomos informacijos), mąstymo gebėjimų vertinimą (dar 16%) ir profesinių interesų vertinimą (dar 12%). Mažesnių įmonių vadovai paprastai tokių įrankių neturi, todėl dažnai pasikliauja tik tais 26% gaunamos informacijos.

Jei įmonė neturi papildomų įrankių (testų), kuriuos gali naudoti atrankos tikslumui padidinti galimos dvi išeitys: (1) susirasti tokius įrankius ir juos naudoti patiems; (2) kreiptis į personalo atrankos įmones, kurios jau turi tokius įrankius ir juo naudoja savo darbe.

Ieškodami tinkamų įrankių patys, greičiausiai sugaišite daug laiko kol juos rasite, po to dar reikės mokytis su tais įrankiais dirbti ir juos naudoti. Susiradę tinkamus tokios paslaugos tiekėjus – sutaupysite laiką, gausite kompetentingą naujai samdomo darbuotojo įvertimą ir rekomendacijas tolimesniam darbui su juo.

Žinoma, visos paslaugos kainuoja, tačiau šykštumas darbuotojo atrankos proceso tobulinimui, nėra pats tinkamiausias būdas taupyti. Šaunu, kai iš karto pavyksta atsirinkti naują darbuotoją, kuris našiai dirba įmonėje daug metų, tačiau kai naują darbuotoją reikia keisti jau po kelių mėnesių ar dar blogiau po metų, paaiškėja, kad tai pareikalavo nemažų investicijų, bet nedavė laukiamo rezultato. Todėl nedidelė papildoma investicija tam, kad dar prieš priimant darbuotoją jį geriau pažintum – tiesiog padeda sutaupyti. Ne veltui yra sakoma: “Skūpus moka du kartus“.

Gaukite mūsų naudojamos vertinimo metodikos ProfileXT pristatymą paskambinę mums 8 683 34107. Taip pat sužinokite kaip mes galime padėti  patobulinti Jūsų atrankos procesą.

Taip pat, laukiame Jūsų atsiliepimų ir komentarų apie tai, kokius vertinimo įrankius naudojate Jūs ir kaip jie padeda gerinti atrankos procesą Jūsų įmonėje.

Dalintis: