Kokius atlyginimus siūlyti pradedančiam ir pažengusiam darbuotojui?

Kokius atlyginimus siūlyti pradedančiam ir pažengusiam darbuotojui?

Darbuotojui visada atrodo, kad jo darbas ir pastangos turi kainuoti brangiau, įvertintos didesne pinigine išraiška, darbdavys – atvirkščiai – ieško argumentų ir galimybių, kaip sutaupyti ir biudžeto išlaidų eilutę sumažinti. Kaip suderinti iš pirmo žvilgsnio, rodos, nesuderinamus poreikius?

Aš rekomenduoju pradėti nuo požiūrio plėtimo. Atlygis už darbą susideda ne tik iš piniginio atlyginimo, nurodyto darbo sutartyje. Jis betarpiškai susijęs su darbuotojo galimybe tobulėti (ne tik profesine prasme), sąlygomis realizuoti turimas žinias ir kaupti patirtį, kilimu karjeros laiptais, o taip pat ir galimybėmis realizuoti savo asmeninius gebėjimus, socialinius poreikius bei bendravimą.

Priimant naują darbuotoją, nepaisant jo patyrimo, svarbu išsiaiškinti jo papildomus poreikius ir lūkesčius, kuriuos jis sieja su nauju darbdaviu. Dažniausiai, pradedantysis darbuotojas didžiausia motyvacija įvardina galimybę įgyti patirties ir pritaikyti turimas teorines žinias. Antra svarbi motyvuojanti aplinkybė yra karjeros galimybės. Kitaip sakant, turi būti aiškūs kriterijai: ką turi išmokti, pasiekti, kokius rezultatus parodyti bei kokiais terminais, pvz.: kaip iš asistento pakilti į jaunesniojo vadybininko poziciją, iš jaunesniojo vadybininko – į vadybininko, iš vadybininko – į vyr.vadybininko pareigas ir t.t.

Patyrimo turinčiam darbuotojui svarbios jau visai kitos aplinkybės. Štai keletas iš jų:

  • jam jau norisi „parduoti“ savo patirtį kuo brangiau. Situacija. Darbdavys ieško aktyvių pardavimų vadybininko. Į šią poziciją kandidatuoja asmuo, paskutinėje įmonėje užėmęs pardavimo vadovo poziciją, turintis ne tik pardavimų, bet ir vadovavimo įgūdžių. Be jokios abejonės vadovavimo patirtis vertinama „brangiau“, tačiau ar iš tiesų darbdavys turi ją pirkti šioje konkrečioje situacijoje?
  • dirbti mažiau ir uždirbti daugiau. Pvz.: darbo pradžioje darbo efektyvumas mažas, o laiko sąnaudos didelės. Didėjant patyrimui, šie dėmenys apsikeičia vietomis. Svarbu nesupainioti noro gauti atlygį už užsitarnautą patirtį, o ne konkrečius gerėjančius rezultatus.
  • startuoti naujoje įmonėje aukštesnėse pareigose. Praktinė situacija. Darbuotojas esamoje įmonėje jau yra pasiekęs užsibrėžtus tikslus, tačiau galimybių kilti karjeros laiptais toje įmonėje tiesiog nėra. Natūralu, kad esant daugiau atsakomybės, darbuotojas tikisi ir didesnio atlygio.

Darbuotojui be patirties – pradžia gali būti ir neatlygintina galimybė atlikti praktiką arba minimalus atlyginimas su aiškia vizija kokios yra perspektyvos įmonėje, ir kokius etapus turi įveikti naujas darbuotojas, kad įgytų reikalingą kompetenciją ir įgūdžius, ir kaip už juos bus atlyginta finansiškai.

Pažengusiam darbuotojui finansinis atlygis turėtų atitikti rinkos vidurkį. Efektyviai išnaudokite bandomąjį laikotarpį, įsitikinkite, kad naujasis darbuotojas iš tiesų atitinka darbo vietai keliamus reikalavimus ir yra efektyvus, o demonstruojami rezultatai su kiekvienu mėnesiu gerėja.

Visais atvejais laimėsite – matuodami rezultatus ir suteikdami grįžtamąjį ryšį. Abi pusės turi žinoti kas turi nutikti ir kada, ir kaip tai yra išmatuojama.

Ir grįždama prie temos pradžioje užduoto klausimo – kaip suderinti nesuderinamus poreikius, kai darbdaviui svarbus rezultatas, o darbuotojui – atlygis už jį? Rekomenduočiau matuoti rezultatą ir susitarti kaip jį įvertinsite. Tai padės padaryti aiški darbo užmokesčio sistema.

KAS-MES-ESAME-Jurgita-Žukienė

Jurgita Žukienė – Personalo projektų vadovė, turinti 15 metų darbo patirtį personalo valdymo srityje.

Dalintis: