Įdarbinkite geriausią, neužduodami klausimų

Įdarbinkite geriausią, neužduodami klausimų

Situacija/klausimas: Jūs esate piratų laivo kapitonas, ką tik grįžote iš tolimojo plaukiojimo bei parsigabenote gana nemažą grobį, kurį turite padalinti įgulos nariams taip, kad Jums liktų Jūsų užtarnauta grobio dalis (pelnas). Tačiau, jei didžioji įgulos dalis bus nepatenkinta, jie gali imti maištauti, o maištas gali atsieiti net Jūsų gyvybę. Kaip Jūs padalinsite komandai priplėštą grobį, kad nerizikuotumėte savo gyvybe ir nebūtumėte nužudytas? Atsakymas: Grobį reikia padalinti daugiau kaip pusei komandos narių. Perskaitę šią situaciją, manau, paklausėte savęs: „ O kaip tai susiję su darbuotojų atranka?“. Atsakau: „Tai vienas iš tų keistų klausimų, kuriuos Google užduodavo savo kandidatams atrankų metu“. Tiesa, prieš kelis metus, pats Google atsisakė panašių per darbuotojų atrankas.

Buvo laikotarpis, kai sekdamos Google pavyzdžiu daugelis kompanijų užduodavo panašius klausimus – „galvosūkius“, tačiau komentarų, kodėl jie tai darė, rasti nepavyko. Visgi, Google vyresnysis vice-prezidentas Laszlo Bock teigė, kad „tai kas anksčiau buvo laikoma normalia interviu praktika, dabar yra laikoma bereikalingu laiko švaistymu ir neleidžia nieko nustatyti pokalbio metu, bei neleidžia nuspėti – kaip kandidatui seksis naujame darbe“.

Įvairių tyrimų atlikėjai, visuomet stengėsi pasitelkti psichologiją prognozėms atlikti. Yra atlikta tyrimų ir galima rasti tai patvirtinančių įrodymų, kad asmeninės savybės ir vėlesnis elgesys ar sėkmė darbe yra tarpusavyje susiję, tačiau tokia koreliacija, iš ties, nėra didelė (Personality and the Prediction of Consequential Outcomes, Annual Review of Psychology, Vol. 57: 401-421, January 2006).

Apskritai darbo pokalbiui (interviu) yra keliama gana didelė užduotis – numatyti, prognozuoti, trumpai tariant, nustatyti, kaip būsimam darbuotojui seksis dirbti ateityje, turint labai mažai informacijos apie kandidatą. Pagrindinė problema yra tai, kad stengiamasi (norima) nustatyti labai aiškius rezultatus ar numatyti pasekmes, “ištraukiant” galimą darbuotoją iš “darbinio konteksto”, jei taip galima pavadinti, t.y. darbo pokalbio metu kandidatai paprastai atsiduria gana “apibendrintoje” situacijoje: kalbasi su vienu, geriausiu atveju, keliais darbdavio atstovais, mato dažnu atveju tik vieną kabinetą, išklauso tik tai kas susiję su konkrečiomis būsimo darbo funkcijomis; tai galima sakyti, yra priešinga situacija kasdieniai darbuotojo veiklai arba tam, pavadinkim, kontekstui, kuriame darbuotojas atsiduria, kai jis yra įdarbinamas: jam reikia bendrauti su tiekėjais/ klientais, dirbti su gausybe dokumentų, palaikyti gerus santykius (bendradarbiauti) su kolegomis, vienu metu būti atsakingam už keletą projektų ir pan. Pripažinkime, dažnu atveju pirmasis asmeninis įspūdis, kurį susidarome per pirmąsias kelias sekundes vos kandidatui įžengus pro duris, būna tam tikra prasme lemiamas, ir gana dažnai tuo įspūdžiu pasikliaujama priimant samdymo sprendimą.

Vieno tyrimo su studentais metu (studentai dalyvavo imitaciniuose darbo pokalbiuose universitete) pokalbius vedančių asmenų buvo prašoma įvertinti kandidatus pagal 11 faktorių, tarp kurių buvo tokie faktoriai kaip: bendroji darbo patirtis, profesinė kompetencija ir asmeninės savybės. Interviu truko nuo 8 iki 30 minučių. Eksperimento organizatoriai, dalį įrašyto pokalbio: pasitikimas, pasisveikinimas, kandidato atsisėdimas, t.y. pokalbio „įžanga“, trunkanti apie 20 sekundžių, kol buvo pradėta užduoti kandidatams klausimus, parodė keliems pokalbių vedimo įgūdžių neturintiems žmonėms ir paprašė, kad šie įvertintų ir suranguotų kandidatus pagal tuos pačius 11 kriterijų, pagal kuriuos juos vertino ir interviu vedantys, kvalifikuoti darbuotojai. Tyrimo organizatoriai pastebėjo, kad neturinčių interviu vedimo įgūdžių ir patyrusių interviu „vedėjų“ nuomonės dėl kandidatų tinkamumo sutapo ties 9 iš 11 kriterijų.

Po šio tyrimo buvo dar atlikta nemažai studijų, kurios visgi patvirtino tą faktą, jog pirmasis įspūdis daro didelę įtaką sprendimo priėmimui. Jei jau toks įspūdis susiformavo, vadinasi jis gali paveikti likusį sprendimo priėmimo procesą. Pavyzdžiui, net jei du kandidatai vienodai atsakė į jiems pateiktą tą patį klausimą, didelė tikimybė, kad tas, kuris labiau patiko interviu „vedėjui“ ir bus įvertintas geriau. (Maria Konnikova, Why Brainteasers Don’t Belong in Job Interviews, The New Yorker, June 25, 2013) Argi nebūtų puiku, jei galėtumėte turėti „pilną“ būsimo kandidato „portretą“ dar prieš baigiamuosius pokalbius su potencialiais darbuotojais? Kaip Jūs galite garantuoti geriausią atrankos rezultatą, jei ketinate priimti į darbą žmogų, kurį matėte vos vieną kartą, ar iš viso, matote pirmą kartą? Atsakymas: ProfileXT vertinimas.

Tokie įrankiai kaip ProfileXT gali Jums padėti išsirinkti tinkamiausią kandidatą iš turimų geriausių.

Kokius klausimus Jūs dažniausiai užduodate kandidatams pokalbių metu? Pasidalinkite skiltyje „Komentarai“.

Dalintis: