Darbuotojo motyvacija darbe - kiek laiko veikia kuri priemonė?

Darbuotojo motyvacija darbe – kiek laiko veikia kuri priemonė?

Šiandien nekalbėsime apie pinigus ir finansinį atlygį. Kalbėsime apie faktorius, kurie lygiavertiškai įtakoja darbuotojo motyvaciją darbe. Kiekvienas žmogus rinkdamasis darbą remiasi ne tik protu (ar galėsiu patenkinti savo poreikius ir siekti savų tikslų), bet ir emocijomis (patinka įmonė ir/ar būsimas vadovas). Tačiau, kad ir kokie individualūs ir skirtingi yra žmonės, darbe jie yra dėl trijų esminių pamatinių sąlygų:

  • Patinkantis darbas, veikla, galimybė save realizuoti, tobulėti;
  • Atlygis (finansinis ir nefinansinis);
  • Darbinė atmostefa, geri santykiai kolektyve ir / ar su vadovu.

Visos trys sąlygos vienodai svarbos ir reikšmingos.

  • Jeigu yra išpildytos visos trys sąlygos – turite SUPER MOTYVUOTĄ darbuotoją! Sveikiname J
  • Jeigu yra išpildytos dvi sąlygos – turite MOTYVUOTĄ darbuotoją.  Jis nors  ir nesiųs savo cv į darbo skelbimus, tačiau veikiausiai neatsispirs aktyviems personalo atrankų specialistų pasiūlymams.
  • Jeigu išpildyta tik viena sąlyga – turite NEMOTYVUOTĄ darbuotoją . Toks darbuotojas yra potencialus darbo rinkos dalyvis ir tik laiko klausimas, kada padės pareiškimą apie išėjimą iš darbo. Nebeturi imuniteto HEADHUNTER‘iams, aktyviai žvalgosi į darbo pasiūlymus, neabejotinai vaikšto į pokalbius.
  • Jei nėra nei vienos sąlygos – turite DEMOTYVUOTĄ darbuotoją. Darbo kokybė, našumas, lojalumas – pamirškite! Šis darbuotojas pas jus tik dėl to, kad neturi kitos alternatyvos. Orus darbuotojas veikiausiai netgi gali pasirinkti palikti tokią įmonę, net ir neturėdamas kito darbo.

Įmonė gali džiaugtis, jeigu geba išpildyti visas tris sąlygas. Tokiu atveju turite  ypač motyvuotą ir lojalų darbuotoją, kuris pietų pertraukos metu mieliau sudalyvaus BRAINSTORM‘e dėl įmonės veiklos pagerinimo, užuot žvalgęsis į darbo portaluose esančius skelbimus, o HeadHunter‘iui – pasakys NE. Tačiau, jeigu naujas darbuotojas priėmimo momentu džiaugėsi nauju darbu, puikiai įsiliejo į kolektyvą ir buvo patenkintas sutartu atlygiu, t.y. buvo motyvuotas, tai nereiškia, kad šis Status Quo ir išliko po tam tikro laikotarpio. Įmonė turi išlikti budri ir prisiminti, kad visi šie dalykai yrai labai laikini:

  • Atlygis motyvuoja 2-3 mėn. maximum. Vėliau darbuotojas jį priima ir vertina kaip savaime suprantamą dalyką;
  • Darbinė atmosfera – gali mėnesių mėnesius būti motyvuojanti ir pasikeisti akimirksniu dėl daugelio dalykų, pvz.: naujo komandos nario, kurio vertybės kultūriškai nesutampa su įmonės; pokyčių įmonės struktūroje ar veikloje; naujos tvarkos atsiradimo;
  • Patinkantis darbas/veikla – bene ilgiausią „galiojimo“ terminą turintis faktorius, tačiau ir jis nieko nekeičiant ilgainiui tampa rutina, kasdienybe.

Tad ką gi turėtų daryti įmonė, norėdama užtikrinti darbuotojų motyvaciją ir personalo tvarumą organizacijoje?

Idealu, jeigu įmonėje yra nuolat naudojami personalo valdymo įrankiai:

  • Integracijos, mentorystės programos;
  • Aiški motyvacinė atlygio sistema;
  • Metiniai darbuotojų vertinimo pokalbiai;
  • Kvalifikacijos kėlimas, mokymai;
  • Karjeros planavimas, talentų ugdymas.

Įmonė planingai ir savalaikiai gauna informaciją apie darbuotojų rezultatus bei lūkesčius. Darbuotojai taip pat žino apie įmonės perspektyvas, kur galėtų realizuoti savo potencialą, ką reikėtų padaryti, kad lipti karjeros  laiptai Abipusė komunikacija. WIN WIN. Nuolat peržiūrint ir koreguojant bazinius „motyvatorius“, užtikrinamas personalo tvarumas.

O ką daryti, jeigu to nėra? Pradėkite nuo komunikacijos. KOMUNIKUOKITE! Bendraujant nuolat gaunama operatyvi informacija apie problemas: mažėjantį pasitenkinimą darbu, ar atlygiu, sužinosite apie pokyčių įgyvendinimo nesklandumus, naujo darbuotojo integracijos bėdas, etc. Dirbkite su gauta informacija! Suteikite grįžtamąjį ryšį: ką ir kada ketinate atlikti, kokiais etapais. Net jeigu ir neketinate/ar negalite keisti esamos situacijos – argumentuokite, įvardinkite priežastis. Neretai darbuotojai turi gerų idėjų ir sprendimų. Didinkite darbuotojų įsitraukimą. Naudodami personalo valdymo įrankius norimą rezultatą pasieksite greičiau. Bet abiems atvejais tai yra nuolatinis nenutrūkstamas procesas.

KAS-MES-ESAME-Jurgita-Žukienė

 

Jurgita Žukienė – Personalo projektų vadovė, turinti 15 metų darbo patirtį personalo valdymo srityje.

Dalintis: